Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist von existentieller Bedeutung. Daher ist es wichtig, seine Rechte zu kennen und schnell zu reagieren. Normalerweise muss eine Reaktion innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang einer Kündigung erfolgen. Wird diese Frist versäumt, ist es häufig nicht mehr möglich, für Ihr Recht zu kämpfen. Lassen Sie sich daher schnellstmöglich beraten und vereinbaren kurzfristig einen Termin mit uns.

Was muss man wissen?

Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt sind (§ 623 BGB). Der Kündigende muss entsprechend bevollmächtigt sein, sonst kann man die Kündigung bereits aus diesem Grund (unverzüglich) zurückweisen (§ 174 BGB). Auch deshalb ist es wichtig, sich nach Erhalt einer Kündigung schnell an einen Spezialisten zu wenden. Anschließend ist zu prüfen, ob vorliegend das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dann müsste es sich zunächst um einen Arbeitnehmer handeln, dem gekündigt wurde. Des Weiteren müsste dieser Arbeitnehmer länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bei dem betr. Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG) und es müssten mehr als 10 Kollegen in Vollzeit dort beschäftigt sein (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für Beschäftigungsverhältnisse in Kleinbetrieben, die vor 2004 begonnen haben, gelten besondere (Übergangs-)Vorschriften.

Es ist darüber hinaus wichtig zu wissen, dass es auch in sog. Kleinbetrieben einen verfassungsrechtlich garantierten Kündigungsschutz gibt (sog. „Kündigungsschutz Zweiter Klasse"). Man ist also auch in einem Betrieb mit nur 3 oder 4 Kollegen nicht vollkommen schutzlos gegenüber einer Kündigung.

Sodann stellt sich die Frage nach dem Kündigungsgrund. Man unterscheidet zwischen der verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigung. Je nachdem, aus welchem Grund gekündigt wurde, gelten bestimmte Besonderheiten. So ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in aller Regel unwirksam, wenn nicht zuvor wegen des vorgeworfenen Sachverhalts (wirksam) abgemahnt wurde (sog. „Ultima-Ratio-Prinzip" einer Kündigung).

Im Fall einer Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (= betriebsbedingt) ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betroffene auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann oder wenn die sog. Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Das bedeutet, dass von allen vergleichbaren Arbeitnehmern nur derjenige entlassen werden darf, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Die Feststellung der Vergleichbarkeit vollzieht sich dabei in mehreren Schritten. Es kommt u.a. darauf an, welcher konkrete Betrieb, bzw. welche Betriebsstätte/Filiale einzubeziehen ist und auf welcher Ebene der Betriebshierarchie (entscheidend hier: Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht) die Sozialauswahl erfolgen muss.

Für die eigentliche Sozialauswahl spielen eine Rolle: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Eine Vorgabe hinsichtlich der Gewichtung der einzelnen Auswahlgesichtspunkte gibt es nicht. Darüber hinaus gibt es noch etliche weitere Dinge zu berücksichtigen, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Jeder Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Dafür gibt es zwei Möglichkeiten:

• Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Kündigungsschutzklage

Eine solche Klage ist immer auf Feststellung der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gerichtet. Eine Klage auf Zahlung einer Abfindung ist nach deutschem Recht nicht möglich. Im Verlauf des Gerichtsverfahrens wird häufig eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Anwalt des gekündigten Arbeitnehmers geschlossen. Erst daraufhin fließt eine Abfindung, deren Höhe im Wesentlichen von den Prozessrisiken, der finanziellen Situation des Betriebs und dem Verhandlungsgeschick des Anwalts abhängt. Außerdem gibt es die Möglichkeit, im Falle des Obsiegens den Antrag zu stellen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflöst. Man erhält dann einen Betrag bis zu 12 Bruttomonatsverdiensten (in Ausnahmefällen bis zu 18 Bruttomonatsverdiensten).

Was sollte man tun? Wir beantworten Ihnen folgende Fragen:

• Sollte überhaupt gegen die Kündigung vorgegangen werden? Wie hoch ist das Kostenrisiko im Verhältnis zu den Erfolgsaussichten? Übernimmt eine Rechtsschutzversicherung die Kosten?
• Ist es sinnvoll, zunächst außergerichtliche Vergleichsgespräche mit dem Arbeitgeber zu führen? Was ist dabei aus strategischer Sicht zu beachten? Was ist ein Aufhebungsvertrag, was ein Auflösungsvertrag? Welche Konsequenzen haben diese auf etwaige Leistungen der ARGE (Sperrzeit, etc.) und aus steuerlicher Sicht? Bekommt man eine Sperre / Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn ein Aufhebungsvertrag / Auflösungsvertrag vereinbart wird? Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Muss man erst die Abfindung verbrauchen, bevor man Arbeitslosengeld erhält?
• Muss gegebenenfalls fristgemäß Kündigungsschutzklage beim sachlich und örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden?
• Welche Tipps und Tricks gibt es, um eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln?

Was sollte – wenn möglich – für eine erste Beratung nach Erhalt einer Kündigung mitgebracht werden, bzw. vorliegen?

• Das Kündigungsschreiben
• Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb
• Informationen über einen etwa vorhandenen Betriebsrat
• Den aktuellen Arbeitsvertrag
• Die letzten drei Gehaltsabrechnungen, Abrechnung des letzten Dezembers
• Etwaige Abmahnungen, Zwischenzeugnisse
• Widerspruchsschreiben des Betriebsrats
• Unterlagen über eine etwaig bestehende Rechtsschutzversicherung
• Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, ggfls. Interessenausgleich und Sozialplan

Gordon Neumann

Rechtsanwalt